سرمایه انسانی
سرمایه انسانی ‘Human Capital’ مقیاس ارزش اقتصادی مجموعه مهارت کارکنان است. این مقیاس بر مبنای میزان تولید محصول توسط کارگر است، درصورتی که کار همه افراد یکسان باشد. البته در مفهوم سرمایه انسانی این نکته که کار همه کارگرها به یک اندازه نیست و اینکه در کیفیت کار افراد با یکدیگر تفاوت وجود دارد، لحاظ شده است. آموزش، سابقه کاری و مهارت کارکنان برای کارفرما و اقتصاد کل، ارزش اقتصادی دارد.
مدیریت سرمایه انسانی و اهمیت آن
مدیریت سرمایه انسانی مرتبط است با بدست آوردن، تحلیل کردن و گزارش دادن داده هایی که کارکنان را از ارزش افزوده جهت دهی مدیریت آگاه می سازد،مرتبط می باشد، همچنین با سرمایه گذاری استراتژیکی و تصمیمات عملیلتی در سطح هماهنگ شده و بالایی از مدیریت در ارتباط می باشد. ویژگیهای تعریف شده در مدیریت سرمایه انسانی، استفاده از معیارها برای هدایت یک نوع رویکرد در جهت مدیریت افرادی (کارکنانی)که آنها تحت عنوان سرمایه هستند، می باشد و تاکید می‌کند که مزایای رقابتی آنها بوسیله سرمایه گذاریهای استراتژیکی در آن دسته از سرمایه هایی می باشد که از طریق انتصاب کارکنان و حفظ آنان، مدیریت استعداد،یادگیری و برنامه های توسعه حاصل می شود.
دلایل اهمیت اندازه گیری سرمایه انسانی
۱٫سرمایه انسانی به صورت کنونی در تاریخ عقاید اقتصادی ناشناخته مانده است، زیرا در تقسیم بندی سه گانه عوامل تولید، جایی برای سرمایه ی انسانی در نظر گرفته نشده است. در این تقسیم بندی زمین توسط طبیعت اعطا شده، نیروی کار توسط کارگران نیروی کار خام و همگن تصور شده و کیفیت آن در نظر گرفته نشده و سرمایه فقط به انواع کالاهای مادی و قابل تولید محدود می باشد.
۲٫اندازه گیری شاخص های سرمایه انسانی در سازمان ها طی سال های اخیر به حرکتی جهانی تبدیل شده است به طوری که نتایج پژوهش ها حاکی از آن است که ۹۱درصد از سازمان های برجسته در سراسر دنیا از شاخص های مرتبط با سرمایه ی انسانی برخوردارند ؛ ۵۸درصد اعلام داشته اند که در ارزشیابی های عملکرد سازمانی یا در ملاک های اصلی عملکرد خود شاخص های سرمایه ی انسانی را گنجانده اند؛ و۴۶ درصد گزارش داده اند که فعالانه پیگیر ارزشیابی سرمایه ی انسانی خود و اثر آن بر روی عملکرد کل سازمان می باشند
۳٫شاخص های سرمایه انسانی نیز مانند شاخص های حسابداری و مالی نقطه عطف مدیریت منابع انسانی است و از اهمیت زیادی برخوردار است اندازه گیری شاخص های سرمایه انسانی به سازمان امکان می دهد تا:
- انتظارات خود را از عملکرد کارکنان بیان دارد؛
- از آنچه درداخل سازمان می گذرد آگاه شود؛
- شکاف های عملکردی را که نیاز به تجزیه و تحلیل و اصلاح دارند شناسایی نماید؛
- با مقایسه عملکرد جاری با استاندارد های سازمان و چارچوب پذیرفته شده بازخورد فراهم آورد؛
- عملکردی را که مستحق پاداش است تشخیص دهد؛
- تصمیمات مربوط به تخصیص منابع، زمان بندی ها و انجام عملیات را پشتیبانی نماید
اندازه گیری سرمایه انسانی
در مورد شیوه اندازه گیری سرمایه انسانی توافقی وسیع دربین متخصصان وجود ندارد .حسابداران، اقتصاددانان، متخصصین منابع انسانی، پژوهشگران همه به اندازه گیری سرمایه انسانی بارویکردی متفاوت علاقمند هستند. شاخص ها رامی توان به مستقیم و غیر مستقیم تقسیم نمود. و یا در سطح فردی یا سازمانی اندازه گیری نمود. شاخص های سازمانی مستقیم دو نوعند: نوع اول، آن دسته از شاخص هایی را شامل می شود که حسابداران از آن برای توصیف و بیان ارزش یک کسب و کار از آن استفاده می کنند و از نظر حسابداران و جامعه مالی، سرمایه انسانی یک دارایی غیر ملموس کسب و کار است . برای ارزشیابی دارایی های غیر ملموس چندین روش حسابداری موجود است. بسیاری ارزش برتری یک سازمان را در مبنای عایدات و دارایی های ملموس کسب و کار که شامل عایدات، دارایی های ملموس و دارایی های غیر ملموس می باشد مقایسه می نمایند.
مشکل این رویکرد این است که دارایی های غیر ملموس هم چنین عواملی چون، عایدات پیش بینی شده آینده و ارزش نشان تجاری یک سازمان را در بر می گیرد، بنابراین این تعریف را عواملی که ارتباطی به سرمایه انسانی ندارد محدود می کند. در مورد اعتبار دارایی های غیر ملموس بعنوان شاخصی از سرمایه انسانی شواهد اندکی ارائه شده است. دومین نوع شاخص سازمانی غیرمستقیم سرمایه انسانی مجموعه ای بزرگ از شاخص‌هاي است که هزینه های عملیاتی برنامه‌های منابع انسانی را منعکس می نماید. این شاخص ها بیانگر کارآیی برنامه های منابع انسانی است و به عنوان مثال بر این فرض استوار است که صرف هزینه های بیشتر بر روی آموزش، منافع بیشتری از سرمایه انسانی را به دنبال خواهد داشت.
مدل های سرمایه انسانی
مدل نظارت بر سرمایه انسانی
مدل عملکرد سازمانی مرکز
استاندارد سرمایه گذاری کنندگان در افراد
استاندارد تعالی از طریق افراد
الگوی بلوغ قابلیت های افراد
کاهش سرمایه انسانی
اقتصاددانی به نام تئودور شولتز اصطلاح “سرمایه انسانی” را در دهه ۱۹۶۰ اختراع کرد تا منعکس کننده ارزش ظرفیت های انسانی باشد. او معتقد بود سرمایه انسانی مانند هر نوع سرمایه دیگر است؛ این نوع سرمایه گذاری می تواند از طریق آموزش، افزایش مزایایی که منجر به بهبود کیفیت و سطح تولید می شود، شود.
اغلب گفته می شود، پایه و ستون سازمان نیروی کار است. مدیران، کارکنان و کارفرما سرمایه انسانی سازمان را تشکیل می دهند، و هرکدام برای موفقیت سازمان مهم هستند. سرمایه انسانی به طور معمول توسط مدیریت سرمایه انسانی سازمان (HCM) مدیریت می شود، معمولا به عنوان واحد منابع انسانی شناخته می شود. واحد HCM بر کسب و کار نیروی سازمان، مدیریت و بهینه سازی نظارت می کند. وظایف دیگر واحد HCM عبارتند از برنامه ریزی و استراتژی نیروی کار، استخدام، آموزش و توسعه کارکنان و گزارشگری و تجزیه و تحلیل عملکرد.
تکنیک هایی برای افزایش رضایت کارمندان
احساس رضایت کارکنان با استفاده از راهبردهای موثر سرمایه انسانی در فرهنگ سازمانی ارتقا می یابد. این امر موجب مشارکت موثر کارمندان در سازمان خواهد شد. کارفرما باید شفاف سازی کند! کارکنان باید حقیقت را در رابطه با عملکرد مالی و عملیات کلی سازمان بدانند. تعادل کار و زندگی برای کارکنان فراهم شود. برای کارفرمایان مهم است که فرهنگ سازمانی به نحوی ارتقاء یابد که در آن کارکنان احساس کنند که زندگی آنها در خارج از شرکت مورد احترام و ارزیابی قرار می گیرد. سازمان هایی که ارتباطات باز دارند، باید در نظر داشته باشند که زمینه های مشترک ایجاد کنند تا کارکنان بتوانند ایده های خود را به اشتراک بگذارند. کارفرمایان باید برای کارکنانی که بر پیشرفت حرفه ای متمرکز هستند، مسیر کار حرفه ای تعیین کند. کارکنان از طریق احساسات سازمانی و همتایانشان، انگیزه می گیرند. این مسئله به سادگی جایزه دادن برای موفقیت کارکنان است.
مدیریت بهتر سرمایه انسانی
در نهایت، هدف سازمان، تولید سود است. شرکت هایی که از ابتکارات سرمایه انسانی استفاده می کنند، از همتایان خود فراتر رفته اند. یک تحقیق از شرکت مشاوره مدیریت کسب و کار McKinsey & Co Inc نشان می دهد که سازمان های گوناگون قومی بیش از ۳۵ درصد و سازمان های گوناگون جنسیتی بیش از ۱۵ درصد از همتایان خود برتر هستند. سایر مطالعات نشان می دهد که سازمان هایی که بیشتر اعضای هیئت مدیره آن را زنان تشکیل می دهند، از دیگر سازمان ها برترند.